招错人白忙大半年：聊聊人力资源招聘流程优化

大部分公司的招聘流程，都是抄来的垃圾

她那家公司不到一百人，招聘流程照搬了某头部电商的六轮面试，从HR初试到业务主管复试，部门负责人终面，还要加HRBP复面、CEO签字，最后还要做一套三十多道题的性格测评。招一个直播运营，前前后后折腾小一个月，合适的候选人等不及，转头就去了对家。好不容易招进来的，凑活干了三个月，业务部门说不对味，又要开掉，赔工资不说，项目耽误的进度找谁补？

说实话，这种情况真的太常见了。很多公司开了新业务，要招人，HR第一反应就是找大公司的流程模板套，完全不管自己要招的是什么人，规模有多大。

踩过坑的都懂。
流程越长，不代表筛选越准。
只会把赶时间的好候选人吓跑。

优化不是加步骤，是做减法

很多人一提到优化，第一反应就是补流程，加背景调查，加测评，加交叉面。错得离谱。优化的核心，是把不需要的环节直接砍掉，把关键判断提前。

那位南京的HR后来改了流程，效果肉眼可见。她改了什么？第一个，薪资范围直接写在JD上，不管是招主管还是招实习生，明明白白放出来，接受不了的人根本不会投，省得面了半天谈薪谈不拢，两边尴尬。第二个，把核心能力判断放在第一轮初试，原来第一轮都是HR问些泛泛的问题，现在要求HR初试就必须对照岗位的核心要求，核对硬条件。招直播运营就问，有没有带过十万粉丝以上的账号，最近三个月做过的最高场观是多少，能不能接受大促排班？不符合直接淘汰，不用进下一轮。第三个，砍掉重复提问环节，每一轮面试官提前分好工，你聊项目经验，我聊价值观，不用每个人都让候选人从头自我介绍一遍。

不过话说回来，改完之后，她自己的工作量少了三分之一，候选人的到岗率提了快一倍。你说神奇不神奇。

最后说两个容易被忽略的细节

第一个，别让候选人瞎等。很多公司面完试就没信了，不管过没过，连个消息都没有，除了败坏名声没有任何用。优化的时候加个自动回复，面完三天内不管结果如何都发个通知，花不了两分钟，口碑就起来了。

第二个，不要迷信测评工具。很多公司喜欢买大几千的测评系统，觉得算出来的比人看的准，其实大部分测评都是模棱两可的话，只能做参考，不能当否决项。我见过挺多能力挺强的人，就因为做测评的时候选了比较真实的选项，直接被系统卡掉了，这不冤吗？

还有一点，面试的时候别让候选人在前台坐半个小时才有人来接，尊重是互相的。你对候选人不上心，人家来了也不会对你的公司上心。

其实说白了，招聘流程从来不是给HR走流程用的，是帮你更快找到对的人。别把经念歪了。就这。