上周跟一个做制造业HRD的朋友吃饭，她把刚喝了一口的冰美式直接顿在桌上，说上周面了个技术大拿，三面通过之后走审批，部门负责人出差，HR总监在外地开年会，整整卡了7天。等审批流走完，人已经去了竞品那边，年薪还多了两万。
谁的锅？
很多人第一反应是HR效率低，或者审批人太拖沓，但真去拆整个流程的节点就会发现，大部分卡壳的地方，根本不是某个人懒，而是流程从设计之初就没把“候选人的等待耐心”算进成本里。
那些被忽略的隐性时间成本
很多企业算招聘的账，只算看得见的成本：招聘网站的年费，面试场地的费用，HR的人力成本。但很少有人算过看不见的账——一个候选人如果在流程里等了超过7天，拿到offer之后接受的概率会下降多少？如果整个招聘周期超过两周，核心岗位的空缺带来的业务损失有多大？这些数字没人算，但真的遇到核心岗位空两三个月招不到人，业务团队急得跳脚的时候，大家又会反过来骂HR效率低。
流程设计的核心优先级，从来不是“符合内部管理规范”，而是“在候选人耐心耗尽之前完成所有决策”。毕竟现在的求职市场，有竞争力的候选人手里平均攥着好几个面试邀约，你每多拖一天，他的选择就多一个。
我见过不少企业的流程设计，完全是站在内部管控的角度出发的：招一个基层岗位，要过HR初筛、部门主管面、部门经理面、HR面、分管副总审批、总经理审批，整整6个节点，每个节点平均等2天，光审批就12天，还不算面试安排的时间。说句不好听的，招个年薪10万的基层岗，流程跟招个年薪百万的高管一模一样，这不叫规范，叫懒政。
很多企业给基层岗位设了远超必要的审批层级。一个基础岗的招聘，要过五六个审批节点，每个节点的审批人根本没时间仔细看候选人的资料，最后就是随手签个字，既浪费了审批人的时间，又让等着入职的候选人在家耗着，最后人家找了别的工作，岗位空了很久没人补。
别拿“标准化”当挡箭牌
很多企业一说流程优化，就追求全流程标准化，所有岗位不管层级、不管紧急程度，都走一模一样的流程，结果就是急招的岗位卡壳，不重要的岗位走得飞快。
真正的流程优化，是给不同招聘场景设不同的“快速通道阈值”。比如如果是急招的核心技术岗，或者是已经拿到其他offer的高匹配度候选人，审批流可以直接跳过中间非必要的节点，由HRD和部门负责人直接签字确认，事后补走流程就行。之前接触过的一家互联网公司，之前招后端开发，全流程走下来要十几天，后来给核心技术岗设了快速通道，只要是资深级以上的技术岗，三面通过之后只要HRD和技术总监双签字，当天就能发offer，平均招聘周期直接降到一周以内，核心岗位的候选人接受率有非常明显的提升。
很多人怕开快速通道会失控，比如会不会有人借着快速通道招自己的熟人？其实这个问题根本不需要靠拉长全流程来解决，只要把快速通道的事后审计机制做起来就行——比如所有走快速通道发的offer，每个月统一复盘一次，看入职人员的背景、薪资是不是符合岗位标准，有没有违规操作。说实话，你要是真的想招关系户，就算把流程设成10个节点，该找的关系照样找得到，流程挡的从来都是真的想干活的人，不是想走捷径的人。
优化完就一劳永逸？没那回事
很多企业做完一次流程优化，就把流程文件锁在共享盘里，再也不看了，结果半年之后，业务变了，岗位需求变了，流程还是老样子，又开始卡壳。
招聘流程不是刻在石头上的碑文，是跟着业务动态调整的活机制。比如之前做To B业务的公司，招销售的流程是要面4轮，现在公司转做To C的用户增长，招的都是年轻的运营岗，原来的4轮面试流程就太重了，完全可以把其中一轮的专业面改成线上的笔试，把流程压缩到2轮，不然等你面完，人家已经去做别的岗位了。
还有的企业，不管什么层级的岗位，都用同一套审批标准，招个基础岗的实习生，也要走到总监级审批，总监每天日程排得满档，根本记不住每个实习生的面试情况，审批流程就成了走形式，两边都折腾。
很多人做流程优化的时候，喜欢坐在办公室里对着流程表改，从来不去问真实的招聘参与者是什么感受——比如去问刚入职的候选人，从投简历到入职，哪一步等的时间最久，哪一步的信息最不透明；去问一线的HR，平时安排面试的时候，哪个节点最容易出问题；去问部门的面试负责人，每次审批招聘需求的时候，哪部分的信息是完全没用的。这些真实的反馈，比你坐在办公室里想出来的完美流程有用得多。比如很多HR在发面试通知的时候，只说“请你来公司面试”，不说具体的地址、对接人、需要带什么材料，候选人到了公司才发现没带简历，或者找错了楼，来回折腾半小时，这种体验上的小问题，根本不需要靠什么大的流程改革，只要在通知模板里加两句话就能解决，但就是很多企业懒得改。
说到底，招聘流程优化从来不是为了把HR从繁琐的工作里解放出来这么简单。你在流程上多卡的每一分钟，都是在把合适的候选人往竞争对手那里推。毕竟找工作的人，从来不会等你把所有流程都走顺了再来投简历。
作者|商讯
排版|商讯
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