上周约了南京建邺区一个制造业的HR负责人喝咖啡。
她刚挂完用人部门的电话，脸垮得能挂酱油瓶。
说上个月批的3个校招名额，到现在面了27个人，一个都没敲定。不是候选人嫌流程长跑了，就是用人部门面完临时改需求，连JD都换了三版。
我当时听她吐槽，都跟着头疼。换作是候选人，面了三轮等了半个月连个准信都没有，转头接别家offer太正常了。
你以为的流程问题，根本不是流程问题
好多企业一提到要改招聘的事，第一反应就是“我们流程太复杂了，得优化”。上来就砍环节，把三轮面试改成两轮，把背景调查放到入职之后。折腾一圈发现，招人的速度根本没快，反倒因为前期把关不严，进来的人留不住，要重新招，循环往复。
大部分招聘流程的堵点，从来不是环节多，而是每个环节的权责根本没划清。
之前接触过一个南京本地的电商公司，之前的流程是HR初面→部门主管面→总监面→HR谈薪，看起来顺理成章。但问题是部门主管面完之后，要等一周才能排到总监的时间，而总监经常在外出差，有时候甚至把候选人晾在那半个月，人家早就接了别家的offer了。
说真的，好多企业那招聘系统买的，比员工一年的团建预算还高，最后除了行政用来算季度招聘完成率，没人愿意登。HR还是习惯用微信传简历，用人部门还是习惯用口头说反馈，系统里的流程走没走，根本没人管。
你说这是流程的问题吗？根本不是。是大家从一开始就没把流程当回事，觉得那是给HR定的规矩，和其他部门没关系。
别上来就砍环节，先把每个节点的“死线”钉死
那个建邺的HR后来跟我说，他们没砍面试环节，只是给每个节点定了明确的反馈时间。
HR初面结束，24小时内必须给候选人明确反馈，进不进下一轮，不用等。用人部门面完，48小时内必须给HR书面的评估意见，不能说“我再看看”就没下文。终面的候选人，HR要提前24小时把简历和前面的评估表发给总监，总监提前看完，终面当天必须当场给结论，要不要发offer，薪资范围大概在多少，不要回去再“研究研究”。
就这么几个小规定，没花一分钱买新系统，这段时间跑掉的候选人少了一大半，招到合适人的速度明显快了不少。
招聘流程优化的核心，是减少“无意义的等待”，而不是单纯减少面试次数。
还有个很常见的坑，就是JD写得模棱两可。比如写“有相关行业经验优先”，结果HR筛简历的时候，把所有没有同行业经验的都筛掉了，到了部门主管那，又说“我要的是有XX能力的，不是非要同行业的”，来回折腾，候选人也烦，HR也累。
后来他们改JD，就再也不写那些虚头巴脑的话了。就写清楚，这个岗位每天要做什么事，需要会什么工具，不能接受什么情况——比如“能接受每月2次短途出差”“需要独立对接客户，不能接受社恐的”，就直接写在最前面，不要藏着掖着，等面到最后一轮才说，浪费大家时间。
对了，他们还给每个部门定了固定的招聘对接人。所有关于这个岗位的需求、面试反馈，都由这个对接人统一和HR对接，不会出现今天A说要个会写文案的，明天B说要个会拍视频的，谁都能提意见，谁都不拍板的情况。
有些看似“省时间”的操作，反而会给你埋更大的坑
最近和不少中小微企业的HR聊，发现大家为了抢人，什么“省时间”的招都敢用。
比如有的公司，为了快点把人定下来，刚面完第一轮就直接发offer，甚至连背景调查都不做，等人家入职了，才发现简历造假，之前的离职证明是假的，甚至还有没解除的竞业协议。到时候要辞退，还要赔补偿金，算下来的时间成本，比当初多花两三天做背调高多了。
所有省掉核心风险核查的流程调整，本质上都是在给未来的人事纠纷攒工作量。
还有的公司，为了赶校招的进度，把所有流程都压缩到一周走完，结果招进来的人，连岗位具体要做什么都不知道，干了两个月发现不匹配，试用期过不了，又要重新招。你当初省那两三天的面试时间，最后要花两三个月重新招人，怎么算都不划算啊，对吧？
我还见过更离谱的，为了所谓的“流程顺畅”，让HR直接决定薪资范围，结果给的薪资比部门同岗位的老员工还高，老员工知道了闹情绪，HR还要花时间去安抚，平白多了好多没必要的工作。
上周再碰到那个建邺的HR，她现在不用天天追着部门主管要面试反馈了，下班时间也能准点走，说这周已经敲定了两个校招的候选人，就等发offer了。
其实哪有什么完美的招聘流程啊。
不过是把那些本来就该说清楚的事，早点说清楚而已。
作者|商讯
排版|商讯
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