上个月在南京跟一位做消费电子的HR负责人喝咖啡，吐槽了快俩小时招聘的糟心事。 招一个区域销售主管，前前后后走了一个半月，面了八个人，好不容易谈妥一个，发offer那天人说已经接了别家的，早一周就入职了。 白忙活。
很多公司的招聘流程，天生带bug
我见过太多公司，流程是十几年前定下来的，从来没动过。业务部门甩过来一张招聘需求表，HR不管三七二十一，直接挂招聘网站收简历。收完简历HR初筛，然后业务主管面，部门总监面，HRBP面，分管副总还要抽时间过一遍。
一圈下来，少则十天半个月，多则一个月。意见还永远统一不了。有人觉得候选人性格太跳，有人觉得不够稳，扯来扯去，好的候选人早就没影了。
更有意思的是，很多公司把流程做成了背书。每个环节的负责人都签字，意思是我看过了，真出问题别找我一个人。反正法不责众对吧？
说实话，这么走流程，效率低到离谱，招错人的概率反而更高。每个人都只说几句场面话，没人真正为招人结果负责。最后选出来的，往往是那个不得罪人的”老好人”，不是真正能干活的。
改流程改的不是顺序，是权责
那家消费电子公司去年改了流程，效果还不错。我整理了核心逻辑，其实没那么复杂。
原来招一个基层岗位，要过四轮面试，现在砍掉一半，只留两轮。第一轮HR初筛，只卡两个硬标准：有没有符合要求的同岗位经验，能不能接受岗位要求的工作条件，比如出差、驻场这些，不符合直接pass，不用浪费彼此时间。
所有硬门槛都放在最前面，别面到最后才说你不能出差我们不能要。这一项就省了至少一半的面试时间。
第二轮直接业务负责人面，只聊一件事：能不能干活，能不能适配团队，过还是不过，当场给准话。不用回去讨论，不用等集体研究。业务负责人对团队结果负责，他拍板就够了。
最后HR走背景调查，谈薪资发offer，全程不超过七天。
不过话说回来，改权责就意味着要放权，很多公司老板不敢放，总觉得我不看一眼，招进来歪瓜裂枣怎么办？其实换个思路，招错一个基层员工的成本，远比不上你耗三个月招不到人耽误业务的成本。更何况，业务负责人天天带团队，他比你更清楚需要什么样的人，对吧？
容易被忽略的两个优化细节
很多人做优化，上来就想着买招聘系统，搞AI筛选，其实不用急。先把这两个小细节改了，效果立竿见影。
第一个，面试反馈24小时必回。不管过还是不过，都给候选人一个准信。很多公司面完就没下文了，石沉大海，候选人摸不着头脑，对公司印象差到极点，以后哪怕有合适的岗位，人家也不会来。哪怕就是一句”感谢面试，本次未能合作，期待下次”，也比沉默强。而且快反馈本身，就能抢在竞品前面把人定下来。
第二个，接到招聘需求先挤水分。业务部门说要招五个人，HR别急着开招，先坐下来聊清楚：这五个坑是真缺人，还是为了多占编制？现有人员的工作量能不能拆分？原来走的那个人的活，能不能分给现有团队涨点绩效，不用再招人？
我见过太多公司，挤完水分，真实需求直接砍半。省下的招聘成本、用人成本，可不是小数目。
很多人说，优化招聘流程就是为了省成本，其实不全对。流程顺了，HR不用天天催面试官要反馈，不用天天给候选人道歉，能省出时间去做更重要的雇主品牌、候选人维护，业务部门也不用天天等着招人补坑，耽误项目进度。
说白了，好的流程不是用来卡人的，是用来帮大家把事做成的。少点花架子，多点实打实的效率，比什么都强。
作者|商讯
排版|商讯
审核|小北