大部分公司的招聘流程，从错的起点开始
很多公司招人，第一步就是业务甩过来一份JD，HR随手改改就上架招聘网站，接着收简历筛简历安排面试。
整个流程看起来没毛病，实际上从第一步就歪了。
我之前对接过一家做原创服饰的中小公司，设计部要招一名女装设计师，HR收了快三百份简历，面了快二十个人，设计总监说没有一个能用的。
抠开细节看，设计总监要的是能画中大版型女装的，知道胖女生穿搭痛点的，结果JD上写的是”负责女装产品设计，把握时尚潮流”，HR默认招做年轻女生快时尚的，推过去的全是做小码女装的设计师，能对上才怪。
说白了，大多数公司的招聘流程，根本没把”需求对齐”做成一个必须走的环节，全靠各部门自己猜。
你让HR怎么猜？业务部门自己有时候都说不清楚自己要什么，只说”我们要个能干活的”。
优化流程第一件事，就是把需求对齐焊死在流程第一步：JD必须写清楚”这个岗位要解决什么具体问题””必须具备的三个能力是什么”，HR要和业务负责人对着核一遍，没错了再往外发。
少了这一步，后面筛简历面试全都是无用功，浪费大家时间。
别让无意义的等待耗走候选人
现在找工作的人，谁不是同时面两三家。
你这边流程走一个月，等你发出offer，人家早就新员工入职办完了。
说实话，我见过最离谱的一家公司，一面二面三面群面终面，走了三十八天，最后HR打电话给候选人，人说”我都上班三周了，谢谢啊”。
大多数流程拖，不是真的需要这么久，是内部没有节点约束，全靠面试官自觉。
面试官忙起来忘了看面试评价，HR催两三天才回，候选人就干等两三天。本来对这个岗位兴趣挺大，等得久了，自然觉得你们公司效率不行，就算最后给offer，也未必愿意来。
怎么改？不是让你砍掉必要的面试环节，是给每个环节卡死时间。不管是谁，面试结束之后，48小时之内必须出反馈，不管过还是不过，都得给准信。超过时间没反馈，HR直接推进到下一个环节，事后补评价都行。
候选人这边，不管过没过，三天之内必须给消息，不能让人家瞎等。
那家服饰公司改完规则之后，整个招聘流程最长不超过七天，候选人接offer的比例明显往上走，HR自己说，少了好多”发了offer没人来”的破事。
没入职的候选人，别全丢进垃圾桶
绝大多数公司的招聘流程，到发完新员工入职offer就结束了。
那些面到终面没拿到offer的，或者拿了offer没来的，全都扔进人才池里躺平，再也没人管。
其实这挺浪费的。
能走到终面的候选人，本身就符合岗位要求，只不过这次没有坑位，或者人家选了别的offer，不代表人家永远不符合你的需求。
把招聘流程的最后一步，加上”人才池更新维护”，花不了多少时间，用处却很大。
每次面试结束，把符合要求但没发offer的候选人，按岗位分好类，标注好面试评价，半年左右更新一次对方的状态，问问有没有换工作的想法。下次同岗位缺人，直接捞出来聊，比你去招聘网站搜几百份简历效率高多了，而且人家本来就对你公司有了解，聊成的概率也更高。
不过话说回来，优化不是硬做加法。
很多小公司，总共不到二十个人，非要照搬大公司的四轮面试加性格测评，那纯属折腾。
大公司人多，需要流程控风险，小公司船小好调头，能少走环节就少走，能当场拍板就别等第二天。
说白了，招聘流程优化，核心就是解决自己的痛，哪痛改哪，不是为了搞一套看上去很规范的流程给老板看，也不是跟风上什么昂贵的招聘系统。
把歪的地方掰正，把堵的地方打通，自然就能招到更多合适的人。
作者|商讯
排版|商讯
审核|乐乐