气到拍桌子。
说上个月招一个车间主管，从收简历到发offer花了快俩月，等人家到岗，之前面的三个候选人早去了隔壁竞品。她翻了翻整个流程的记录，发现光是部门负责人临时出差改面试时间、HR来回核对薪资区间、走内部审批绕了好几个弯这些细碎的破事，就占了整个招聘周期的三分之二。
简历池里的无效内耗，比招不到人更磨人
很多企业现在的招聘状态，说起来都好笑。简历先过HR初筛，筛完扔给部门，部门放个三四天想起来才看，看完挑两个约面，面完当天不反馈，拖到一周后说感觉不对要再面一轮。说实话，换你是候选人，等一周没消息，你还会把这家公司当优先选项？别逗了。
很多公司总觉得招聘慢是因为岗位吸引力不够，其实蹲下来拆每一个环节的时间戳就会发现，有将近一半的时间，根本没在做和招聘相关的事——比如HR花半小时跟候选人解释”我们部门负责人今天在开会可能要晚到10分钟”，比如审批流卡在某个需要签字的节点，对接的人刚好在外面跑外勤没人签。
很多所谓的”招聘效率低”，本质是把流程里的”等待时间”全算成了”招聘必要时长”。
哦对了，上周还有个做电商的朋友跟我吐槽，说他们HR为了冲招聘完成率，把根本不符合岗位要求的简历全推给部门，部门经理面了十几个，没一个能用的，两边互相甩锅，说HR不专业，说部门要求太高。这种内耗比招不到人还磨人，两边耗了快一个月，岗位还空着，谁都没好处。
别上来就搞系统，先把流程里的”隐形关卡”拆了
很多企业一提到优化，第一反应是买功能丰富的招聘SaaS，把简历自动解析、AI初筛全上了，结果用了三个月发现效率根本没提多少。为啥？因为系统只是把原来的线下流程搬到了线上，那些藏在流程里的破事一点没少。比如原来部门经理说”简历我看了，觉得可以”，线上系统里就点个”同意”，但转头他就忘了要安排面试，系统发十次提醒都没用。
之前接触过一个做ToB软件的团队，之前招客户成功岗，流程是HR初筛、部门主管一面、销售总监二面、HR谈薪、offer审批，每一步都要等上好几天，整个流程走下来拖得人精疲力尽。后来他们没换系统，就做了个很小的调整：每一步的反馈时限，直接写进岗位的招聘SOP里，比如HR初筛简历要在当天给出结果，部门面试完当天要写下面试评价，超过时限没操作的，系统自动把待办推给上一级的对接人。就这么个小改动，整个招聘周期直接缩了近一半。
没有玄学。所有效率提升的前提，是你得先知道哪个环节在拖后腿。
别上来就花大价钱上系统，先把过去几个月所有招满的岗位的流程时间线拉出来，算一算每一步花了多久，哪一步的等待时间最长，就先改哪一步。我见过相当离谱的流程，是一个专员级的岗位，发个offer要走好几个审批节点，从直属领导到部门总监到人力总监到分管副总到财务，每一步都要等，等流程走完，候选人都已经入职新公司一周了。我当时听人讲完，都替那个等offer的候选人累。
别把候选人当”待筛选的物料”
很多企业优化流程的时候，眼睛只盯着内部的效率，根本没站在候选人的角度想问题。比如你约候选人面试，让人家花两个小时坐地铁过来，到了之后等了40分钟，面试官才匆匆从会议室出来，面了15分钟就说”我们后面有消息通知你”，换谁都觉得这家公司不靠谱。招聘流程的体验，本身就是企业雇主品牌的一部分。
比如你优化流程的时候，能不能把那些没必要的笔试环节砍了？比如招一个运营岗，非要让人家花两个小时写一份完整的活动方案，连个基本的面试沟通都没有，换谁看了都觉得你是来白嫖方案的。还有，能不能在每个流程节点结束之后，不管候选人过没过，都给人家发个简短的反馈？别让人家等半个月，连个拒绝的消息都收不到，转头就在公开的职场平台上给你写个负面评价，后面再招人，成本只会更高。
对吧？这种事根本花不了多少时间，就是流程里有没有把候选人当平等的合作方，而不是你坐在高位等着别人来求职的区别。
前阵子跟那个之前吐槽招聘慢的HRD聊天，她说现在他们把原来需要走好几个节点的offer审批，拆成了不同层级的授权——专员级的offer，部门总监和HR经理签字就生效，根本不需要往上报给分管副总，就这一个调整，光offer环节的等待时间就从原来的好几天缩到了半天。她现在每天下班前都能准时走，不用天天追着各个部门的领导要审批。
其实哪有什么复杂的优化啊。说白了就是把那些挡在人和人之间的没必要的关卡，一个一个拆了就行。
作者|商讯
排版|商讯
审核|小北